Fabiola Mérchor

5 Puntos para evaluar a un supervisor

Antes de hablar de la evaluación, me parece conveniente que primero definamos quién es y qué función desempeña el supervisor dentro de la estructura de un área comercial.     Si bien es cierto que el gerente es el que crea la estrategia y el jefe el que define un plan de acción, el supervisor es aquella persona que termina llevando a la realidad la estrategia con el apoyo de su jefe, el es la estrella y el que tiene más complicado el panorama, ya que arma el equipo, soluciona los problemas de su gente, brinda soporte y hace que las cosas se den.

Ya que tenemos definido a quién vamos a evaluar, ahora pasemos a los ítems sobre los cuáles generar esta evaluación:

El primer punto del cual se desprende todo, inicia con la capacidad de análisis, consideremos que ejecutar, mejorar, direccionar, hacer cambios sin saber leer los resultados, es como estar ciego.  Saber brindar una interpretación a los números ayuda a determinar un plan de acción y tener claro qué es lo que se debe hacer en cada momento.

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El segundo punto es la gestión, si ya se tiene claro qué hacer, ahora es cómo hacerlo.  Es importante que el supervisor pueda desarrollar su propio plan de acción y que pueda transmitirlo de forma sencilla y práctica a los vendedores, para ello es necesario tener paciencia para explicar, enseñar y corregir a tiempo, así como generar la confianza para que el personal se deje guiar o en todo caso sienta que puedan pedir la ayuda o soporte necesario.  Este punto va de la mano con saber brindar un feedback adecuado, donde el colaborador sepa cuáles son los temas que está haciendo bien y pueda reconocer de la mano de su supervisor en qué aspectos debe mejorar y cómo hacerlo con el apoyo de su jefe.

El tercer punto, es el clima laboral y es resultado de los temas ya explicados, este concepto es la suma de la disciplina, orden y respeto sobre una buena base  de confianza, para la obtención de resultados.  Considera que es mucho más fácil llevar las labores y tareas a cargo cuando un colaborador se siente escuchado, comprendido y aceptado.

clima laboral

Cuarto, en el caso seamos proveedor de una gestión de ventas y trabajemos con un cliente, es importante darle a los supervisores la oportunidad que interactúen con él.  El objetivo es poder formarlos en el manejo de esta relación, recuerda que en algún momento como jefe saldrás de vacaciones y alguien tendrá que ver los temas tal cual lo haces tú.  El desarrollo de esta relación partirá del conocimiento a fondo de la campaña y los aportes que el supervisor pueda brindar, lo que permitirá que el cliente valore el trabajo que esta persona lleva acabo y desarrolle la confianza.

El quinto punto sería muy difícil de llevar a cabo sino se tiene claro el primer ítem que es el análisis, el cuál no es sólo numérico.  Por ejemplo si me doy cuenta que el volumen de solicitudes que se envían al área de evaluación, tienen un alto nivel de devoluciones, pues reviso los motivos y genero una capacitación con el equipo sobre el tema observado. Sin considerar que también puede ser que por ser viernes, los evaluadores deseen irse temprano, razón por la cual las observaciones injustificadas son más altas y habría que avisar a tiempo para tomar también medidas necesarias.   Esta proactividad que es el quinto punto, sólo se hace efectiva cuando un supervisor está realmente inmerso en el área, donde aprende a leer y descifrar comportamientos y tendencias, siendo capaz de visualizar posibles escenarios, para luego generar planes de acción a tiempo para revertir futuros resultados.  Ahora ¿Cuántos de tus supervisores están en el quinto punto?

De seguro te ha de sorprender esta pregunta, debes pensar que un plan de esta magnitud es para un área o una gerencia, pero ¿para qué llevarlo a la práctica un vendedor?  De seguro crees que es demasiado trabajo y que el beneficio es mínimo.  Déjame comentarte que ése enfoque es lo más lejano de la realidad, una de las características más resaltantes en los vendedores profesionales es que son súper organizados y en este caso no estoy hablando de una agenda, sino de un plan para el mes, con acciones precisas que se deben desarrollar en determinadas fechas.

Ahora ¿En qué nos puede ayudar tener una herramienta de este tipo?  En general todos, vendedores y no vendedores, suelen dejar de lado aquellas tareas con las que no nos sentimos a gusto, ya sea porque nos exponen a realizar acciones que muchas veces no sabemos cómo llevarlas a cabo o en su defecto no nos gusta hacer, por lo que buscamos sin querer pretextos válidos o poco válidos para dilatar la tarea, lo que al final nos termina generando un problema.

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En el caso de los comerciales, debo reconocer que en su mayoría somos personas de por sí desordenadas, más que todo por la cantidad de acciones importantes que deben de llevar a cabo a la vez.   Consideremos que el trabajo de una persona de ventas involucra el investigar para generar nuevos contactos, realizar filtros con el fin de evaluar si los prospectos cuentan con el perfil adecuado, generar el contacto, visitar al posible cliente, realizar un ofrecimiento, efectuar el seguimiento a la propuesta y de aceptar el cliente empezar con el seguimiento interno de la venta hasta que llegue a las manos del cliente, sin considerar las reuniones que su jefe vea pertinente hacer.  Ahora si cada uno de los clientes que tenemos en cartera, se encuentran en un momento distinto del proceso de venta, nuestro día a día se vuelve una locura.

Como te darás cuenta, este trabajo necesita desarrollarse bajo una estructura lógica, para así poder priorizar las distintas tareas y darnos cuenta cuándo tomar cartas en el asunto.   El tener un plan te deja claro: Qué hacer, cuándo hacer y cómo hacer, a la par aprender a  darle un mayor valor a tu tiempo, saber cuánto demora cada proceso, tener clara la problemática, así como las posibles soluciones haciendo el trabajo más eficiente y efectivo.  Seamos sinceros, que sin un orden dejamos de lado lo importante por lo urgente y empezamos sólo a sobrevivir dentro de la emergencia y las presiones que ejercen los clientes, generando a la par desorden en las demás áreas, volviéndonos así presa de un stress incontrolable.

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Tengamos claro que sólo tenemos treinta días para hacer una meta, así que a ponerse las pilas, evitar las distracciones y definir claramente las tareas que tenemos que hacer en el mes, para obtener los logros que deseamos.  Es importante tener en cuenta que el colocarse una vaya muy alta no es sano, porque lo único que vas a lograr es desmoralizarte y ese no es el objetivo.  Empieza con un ritmo suave o mediano, dependiendo del sistema de trabajo al que estés acostumbrado y comprométete con lo pactado. ¿Y tú cuentas con un plan de ventas?

 

Soy una creyente que la mejor venta es aquella que no involucra ningún tipo de gasto o esfuerzo y en este caso me refiero a la recompra.  Un cliente bien atendido y satisfecho será a aquel que te llamará para decirte mándame lo mismo de siempre, cárgalo a mi cuenta y en el mejor de los casos te dirá que le ha comentado a un amigo del buen producto o servicio que ofreces y que pronto éste te llamará de su parte para hacerte un pedido.

Pero ¿Cómo se logra tener un cliente así? Este tipo de clientes y ventas no caen del cielo, y son el resultado de un buen trabajo de fidelización que considera los siguientes 6 items:

Primero y antes que nada la calidad, buenos clientes, saben que un producto de calidad es una inversión, un ahorro y menos dolores de cabeza, ya que no tendrán que estarse preocupando de si pueden tener un percance que complique todo un proceso de producción y molestar a más de uno de sus clientes.

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Siempre contar con un stock recurrente, lo que evita complicar al cliente a que regrese porque había una falta de producto o que tenga que buscar otras opciones de reemplazo en el mercado, que lo obliguen a adaptar una pieza o gastar un poco más para poder realizar el reemplazo.

La garantía como tercer punto, lo que salvaguarda que la inversión que se está llevando a cabo esté asegurada ante cualquier percance, lo que brinda la tranquilidad a todo comprador.

La variedad, como la opción que le permita escoger al cliente entre precio, modelos, colores y diferentes alternativas, no limitándolo, sino por el contrario ofreciéndole la oportunidad de decidir por lo que crea que le es más conveniente.

Puntualidad, razón por la cual muchas relaciones comerciales se rompe, a pesar de contar con las anteriores condiciones. Si no logramos hacer frente a la necesidad en el momento que se especifica, de poco servirá la calidad, variedad o cualquier otro atributo.

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Y para terminar una buena atención, que en el caso tu competencia tenga productos o marcas similares, un precio asequible y una alta variedad al igual que tú, sin este ingrediente, poco podrás hacer para convertirte en la primera opción para tu cliente.

Algo que caracteriza al comprador peruano, es que es un comprador empático, ya que el buen trato es algo que valora sobre manera, variable por la cual podría definir quién va a ser su proveedor.

Hace unos días atrás le comenté a uno de mis supervisores que se tendría que hacer cambios en la estructura del equipo, porque su jefe tenía una oportunidad laboral.  De hecho para presentar mi nueva propuesta era necesario saber primero, que a quién iba ascender, tenía la disposición de asumir los retos del nuevo puesto.

La respuesta y la felicidad fueron más que inmediatas   Ya con la aceptación, pedí que no comentara nada, considerando que la propuesta tenía que ser aprobada por la gerencia,   y ¿adivinen que pasó?  El supervisor no pudo más con la noticia y comenzó a hablar con sus pares acerca de cómo se iban a reestructurar los equipos, tema que no fue difícil de enterarme a las pocas horas.

Ese mismo día llamé a la persona a mi oficina y le pregunté si había hecho algún comentario y me dijo que él ya había comenzado a conversar con sus futuros supervisores para ir ordenando las cosas, a lo que le recordé el acuerdo de no comentar nada.  Se disculpó pero el problema ya estaba generado, considerando que todo el equipo comercial estaba removido por la salida de su jefe, los cambios y reubicaciones que se iban a dar.  El tema es que muchas veces no sabemos cómo las personas van a tomar las noticias y éstas siempre se deben de bajar con una propuesta que salde la gran mayoría de preguntas, dudas e inquietudes, con el fin de no generar mayor ansiedad en el grupo humano.

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Bueno la solución no fue difícil, se tuvo que aprobar la propuesta de forma rápida, explicar a las personas cual era el nuevo plan en base a este cambio y suspender al futuro jefe.  Posiblemente les parezca que la medida fue extrema pero necesaria, con el fin que el  nuevo encargado del área, entienda que cuando se da una orden a pesar que uno cree que puede hacerlo mejor apresurándose o saltándose los procesos, siempre hay consecuencias.

Tengo claro que se debe incentivar la proactividad, que los planes pueden cambiar y que los jefes o encargados de área pueden tomar decisiones, pero si consideramos que ya existe un acuerdo, que el tema es delicado porque puede remover emocionalmente al equipo de trabajo, realizar una consulta es lo mínimo que se debería hacer.  Hoy en día no hay pretexto para no consultar existiendo tantos medios de comunicación y más si esta acción puede modificar la estrategia.

A la par tengamos claro que esta posición representará la autoridad dentro de su equipo y será responsable del alcance de objetivos, por lo que enseñar disciplina es básico y la mejor forma de hacerlo, es mostrar como jefes que las reglas se respetan.

En 14 años conozco al igual que yo, muchas personas que lideran equipos de ventas, lo que significa gestionar con tu gente para llegar a una meta.  En este caso uno de estos conocidos hoy es Gerente de Operaciones, tema que va más allá de lograr resultados.

A los apasionados del mundo comercial, nos encanta trabajar con gente, romper retos, ver oportunidades donde todos ven problemas, armar estrategias para sacar adelante a nuestra gente y el número, pero ¿qué pasa cuando te evalúan por rentabilidad?

Bueno ese si es un tema difícil porque a pesar que logres los objetivos no significa que la campaña sea rentable, ten en cuenta que muchas veces las empresas tienen equipos de trabajo porque es necesario estar a la par de la competencia, a pesar que los resultados no sean rentables.

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Esta persona al igual que yo viene de un mundo de formar gente, donde sabemos que el recurso humano es valioso para lograr resultados y en el tiempo terminan siendo parte de tu familia de trabajo.  Pero ¿qué pasa cuándo las metas se logran pero los rentabilidad no?  Bueno es momento de hacer cambios drásticos y no es que las personas no se estén esforzando, no se queden haciendo sobre tiempos para lograr resultados o no exista el seguimiento a la gestión, sino que las metas están mal planteadas.

Es importante entender para toda persona que pertenezca a una estructura comercial que si la empresa no gana, los empleados tampoco podrán hacerlo.  El que los vendedores se lleven las comisiones sin mayor rentabilidad generará en el tiempo un desbalance y una reducción de puestos de trabajo, es por ello que velar por los estados de cuenta es primordial para mantener a una empresa a flote.

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En este análisis vimos que la mayor inversión estaba en la nómina, que se había trabajado en reducir los costos, aumentado productividad, pero que la tabla de comisiones no había sido tocada por cuidar al personal.  Y la verdad que haciendo rápidos cálculos llegábamos a la conclusión que si bien es cierto las personas tenían que vender 100 para llegar a comisionar su 100%, hoy la situación tenía que cambiar, la nueva propuesta tenía que generar un aumento del 50% en la meta sin subir para nada el pago por este logro.

De hecho tomar esta decisión no fue fácil ya que se tenía claro que se iba a impactar a esta familia de trabajo, pero no había forma de seguir adelante sin hacer cambios radicales.  Se trabajó una nueva tabla de comisiones y se le explicó al personal el problema que se atravesaba.  Se tuvieron algunas pérdidas en el equipo considerando que las personas más bajas vieron imposible el crecimiento, pero también se tuvo el compromiso de muchos en intentarlo y ver cómo haciendo más podían lograr mantener sus ingresos.

Para ello se trabajó sobre manera en los detalles del artículo de cómo formar un vendedor para la batalla, tanto con los supervisores y jefes con el fin de aprovechar al máximo cualquier oportunidad de venta.  Hoy en día después de 3 meses el equipo está completo, logrando metas y dando la rentabilidad esperada.

 

Hace dos meses tuve la oportunidad de ascender a una persona bastante responsable y trabajadora a supervisor y en verdad que le está costando.  No es que la persona no conozca las funciones, no tenga claro qué debe de hacer, pero en verdad su mismo grupo de trabajo le ha hecho la vida fatal, lo cual suele ser lo más normal.

Este equipo de trabajo ha reaccionado como todos, aceptando el cambio entre dientes y viendo la forma de no obedecer o dejar mal parado a su nuevo jefe.  Y lo cierto es que cuando asciendes a uno de la manada, este proceso de adaptación tomará su tiempo en ser asimilado. Lo más difícil será aceptar que quien fue nombrado ya dejó de ser uno más, para pasar a ser quien tome las decisiones, corrige y le dice a cada uno lo que tiene que ser, por lo que uno o dos meses será el tiempo que tomarán las cosas en reacomodarse.

falta de atención

Para que este proceso sea llevado de una forma más rápida y sana, recomendaría que cuando se decida llevar a cabo un ascenso, sería ideal que primero se realice una convocatoria, donde todo aquel que crea tener las condiciones postule, que pase los exámenes de aptitudes que RRHH solicita para el puesto y que lo entrevisten una o dos personas a parte del jefe, con el fin de mostrar que el puesto fue asignado por una evaluación justa, sin preferencias o favoritismos.

Luego de terminar las entrevistas sería bueno brindar un feedback a aquellos que no alcanzaron el ascenso y para aquellos que tengan el perfil, sería ideal que el jefe del área desarrollara un plan de trabajo con el fin de ayudarlos a cimentar determinadas habilidades o condiciones.  Además de tener claro que el manejo adecuado de esta situación podría evitar una renuncia de alguien que desempeña bien su trabajo, que suma en el equipo, pero que siente que la compañía no lo valora.

Retroalimentar

Ahora luego de haber decidido quién es la persona idónea para el puesto, lo adecuado es darle las funciones de la posición y explicarle lo que se espera de él; así también como la tabla de comisiones y sino es del área comercial que tenga claro la forma en que será medido.  Este punto es vital si deseamos que el nuevo encargado asuma el tema al 100%, además de resolver con él las preguntas necesarias y brindarle toda la confianza necesaria para que pueda preguntar cada vez que lo crea conveniente.

Cuántas veces hemos escuchado esta frase: ¡Yo no sé cómo haces, pero llegas a tu meta sino …! creo que todos conocemos el final de esta expresión muy conocida en el mundo comercial, llevada a la realidad por alguien que tiene un objetivo y un equipo a cargo.  Tenemos claro que esta forma de venta se basa en presión y miedo, pero si de verdad no diera frutos realmente no se utilizaría, motivo por el cual sigue vigente como práctica comercial, ya que el vendedor con el fin de evitarse un maltrato utiliza cualquier artificio para salir de la situación.

Si partimos que el “Yo no sé cómo haces” conlleva a que el jefe del equipo no se va a involucrar y tampoco va a preguntar cómo se hicieron los números, el siguiente cuestionamiento sería ¿Y qué clase de producción o logro de meta se está generando?

Desinterés

Bueno una puerta abierta de esta forma, deja espacio a un sin número de problemas. Tengamos claro que lo que se requiere es una solicitud firmada para la adquisición del producto o servicio, muchas veces esta presión lleva a la persona a vender con información incompleta o errónea brindada adrede, con el fin de obtener una firma rápida.  Y en el peor de los casos se generan solicitudes con firmas falsas para así salir rápidamente del problema de  productividad.

Además si tenemos en cuenta que los vendedores están al tanto de los procedimientos y manejo de los sistemas, de cómo convertir las debilidades de la empresa en oportunidades a su favor.  Bajo esta lógica del “Yo no sé cómo”, se viola el sistema con el fin de alterar los filtros de ingreso, para así aprobar una solicitud que, bajo criterios de evaluación del área financiera, normalmente no aprobarían.

Este tipo de ventas pueden llevar a una empresa a una situación crítica, ya que cuando se da una mala práctica, ésta normalmente se difunde en el equipo comercial, además de considerar que si los vendedores llegaron a la meta, se pagarán comisiones al 100% y más que seguro bonos de productividad.  En el momento que se detecte el fraude, será muy difícil recuperar la pérdida, ya que el dinero ganado por el vendedor ya fue gastado y más que seguro no cubrirá el gasto de la instalación del servicio o el costo del producto en sí ya entregado, ni los meses de pago desfasados o que desconoce el cliente, pudiendo llevar a la quiebra a la empresa.

Caída de ventas

Como este tipo de situaciones son una constante en las áreas comerciales, es necesario establecer sistemas de control, desde auditorías a todas las ventas o en su defecto de manera aleatoria que traigan consigo sanciones drásticas que desincentiven este tipo de prácticas.   Lo cierto es que para que estas situaciones se generen, es porque tenemos jefes o supervisores de áreas que no tienen claro, cuáles son las acciones que deben de llevar a cabo para lograr una meta de forma sana, acciones que detallo en el artículo ¿Cómo llegar a un 120% de la meta?.

Todos los meses vemos los apuros por los que tiene que pasar el área de Recursos Humanos por conseguir personal con las habilidades y aptitudes necesarias para cubrir el perfil del puesto que se requiere. Y por lo menos en ventas, la verdad no es que pongamos una semilla, echemos agua y que nazca el vendedor de tus sueños.  Tengamos claro que las metas en una compañía son inalterables, porque son los compromisos ya asumidos de la gerencia con respecto a una planificación anual. Esta situación muchas veces con lleva que el tener menos gente, no contemple una menor productividad, sino por el contrario obliga a hacer más con menos gente.

 

trabajar de a 2

Con respecto a los postulantes, considera que los vendedores buenos son los que menos se mueven de sus empresas, de preferencia ya tienen claro cómo hacer su trabajo, conocen los procedimientos, una cartera de clientes sólida y en muchos casos se encuentran fidelizados con sus empresas, lo que hace que las personas que postulen sean los de productividad media o baja.

 

El Supervisor a la par va a entrenar al nuevo personal que pase la selección, personal que necesitará por lo menos de un proceso de inducción de una semana y de 2 a 3 meses para lograr una curva de productividad. Esta actividad a la par le dejará un menor tiempo al Supervisor para el seguimiento diario del trabajo que debe realizar a su equipo y sino tiene cuidado, un impacto negativo en los resultados. Es por ello que los ingresos de personal nuevo no deben ser más de 2 ó 3 personas como máximo por equipo, porque el descuido, ya sea de los nuevos miembros del equipo o de los antiguos, será inminente.

 

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A la par, hay que tener en cuenta que los vendedores que tomaron la decisión de irse, se llevarán consigo las bases de datos de sus clientes, quienes serán los primeros en ser llamados desde su nueva posición, con una propuesta más que atractiva.  Además, no hay que dejar de lado, una alta posibilidad que se puedan jalar a otros vendedores experimentados, llevándose no sólo la base de datos, sino también el sistema de trabajo o know how de la empresa.

En contra parte, es importante considerar que un vendedor que no rota y es constantemente entrenado, es alguien que en el tiempo desarrolla un expertise hacia el producto y/o servicio que vende, por ende, tiene menos reclamos y/o devoluciones, lo que le permite llegar a sus metas y fidelizarse con la empresa.  Y sólo en el caso de tener las habilidades puede realizar hasta una línea de carrera, llegando a convertirse en un referente positivo en la empresa.

 

vendedores

 

¿Cómo evitamos o reducimos la rotación de personal?

Lo primero sería desarrollar o reforzar las habilidades de entrenamiento de los supervisores, con el fin que puedan convertirse en formadores tanto de la parte profesional y personal de cada uno de los integrantes de su equipo, tema que detallo en el artículo Religión y las Ventas.

Mide al supervisor no sólo por llegar a su meta, sino porque mantenga un determinado ratio de rotación dentro de su equipo, que de no cumplirse afecte su variable, lo que asegurará que la rotación se reduzca de forma considerable.

 

Siempre he visto a los vendedores como guerreros entrando a un campo de batalla. Tienes al opositor en frente y tu objetivo es avanzar para ganar terreno y conquistar la bandera o en este caso el sí del contendiente.  Y como buen guerrero sólo dependes de tu escudo, espada, casco, convicción y entrenamiento en batalla.

 

Antes de entrar al terreno de batalla, debemos asegurarnos de contar con un escudo sólido, ya que es el primer elemento que colocas al frente para defenderte y soportar el embate. Tu escudo es el conocimiento de tu producto y su solidez depende de la preparación que tienes acerca de lo que vendes.

 
 

tropa 300 con escudo

 
 

El siguiente recurso que un vendedor debe cultivar, es creer en su producto, consideremos que es muy difícil defender un punto de vista y sonar convincentes, sino creemos en aquello que ofrecemos.  La forma más sencilla para ello es que los vendedores puedan hacer una prueba de producto, verificar las características y beneficios que se prometen y sentir que lo que ofrecen es real. Me queda claro que hay productos que son realmente caros para poder experimentarlos, pero el que la empresa tenga una demo, videos que muestren como utilizar el producto y testimoniales de clientes satisfechos, ayudan sobre manera.

 

Como buen guerrero una espada de metal resistente, pero a la vez ligera y afilada será tu mejor herramienta de defensa y ataque. Esta espada se irá forjando a través de las contiendas, conociendo cuáles son las preguntas que los clientes suelen hacer, con el fin de preparar los argumentos de respuesta adecuados a cada interrogante.  A la par de saber, qué preguntas se le deben hacer al cliente en cada momento de la contienda para llevarlo poco a poco a la zona de cierre y venta.

 
 

soldados en batalla

 
 

Como guerreros que somos, sería ideal decir que todas las contiendas las vamos a ganar, pero la verdad es que hasta los mejores vendedores perdemos batallas, pero eso es lo que en verdad nos vuelve diestros en el arte de la venta.  Por ello es básico tener un buen casco, que nos proteja de la frustración y aceptar que así seamos buenos, no vamos a cerrar todas las ventas, a la par de entender y encontrar el motivo por qué no vendimos y de esta forma reforzar nuestra espada, escudo y casco.

 

Y cómo último recurso: el entrenamiento nos enseñará a manejar de forma diestra nuestras herramientas y habilidades.  Todo buen guerrero se entrena de forma constante, analiza y sabe cuáles son los puntos neurálgicos de cada contendor, tiene claro por donde debe entrar y sabe en qué momento es la retirada.  En el caso de los vendedores está enfocado en llevar a cabo el trabajo de role play o mejor dicho desarrollar procesos de ventas entre los mismos vendedores, donde uno asume el papel del vendedor y el otro del cliente, con el fin que el vendedor afine sus habilidades y tenga claro los pasos que debe seguir para cerrar una venta.

 

Como te darás cuenta, para ser un contendor de verdad, es básico el desarrollo de habilidades y el entrenamiento para ganar una batalla. Un mejor detalle te lo puede aclarar en menos de 2 minutos Leónidas, Líder y Rey de Esparta en la película 300: Leónidas y el oficio de soldado: https://www.youtube.com/watch?v=kh_MDzqd79U

 

En repetidas oportunidades veo en los equipos de trabajo supervisores que no cumplen con el nivel para pertenecer a un equipo comercial y la pregunta que viene a mí es ¿y cómo así contrataron a esta persona?  Y la única respuesta que hallo es:  Busca al supervisor o jefe y te darás cuenta el por qué.

La verdad es que muchas veces nos dejamos seducir por quien está al frente, con una actitud arrolladora, buen vestir y verbo florido, que a la hora de la hora, en la cancha no funcionan.  Parte de lo que suele pasar es que nos dicen lo que deseamos escuchar, sumado a un listado de funciones interminables que nos llevan a comprar humo.

Las entrevistas para mí deberían tener una parte humana y otra de gestión.  ¿A qué voy con ello?  Que lo primero que deberíamos saber de un candidato es quién es:  Padre de familia, soltero, con hijos, sus hobbies, qué desea, cuáles son sus sueños. Estas preguntas servirán para que la persona se distienda, se relaje y te permita conocerlo realmente, ya que será con la parte humana con la que vas a trabajar, la misma que tendrá contacto con el resto del grupo.

 

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Esta fase, si la manejas de forma agradable y amena, te permitirá que el candidato se sincere de tal forma que te dirá cuáles son aquellas cosas que no tolera, que le desagradan y hasta llegará a realizar algún comentario libre de prejuicios sobre él mismo.  Aunque no creas bajo este tipo de entrevista me han llegado a comentar que son un poco perezosos, que se les complica llegar temprano, que les cuesta cambiar de forma de pensar, porque son cerrados con determinados temas y lo hacen porque logran sentirse con la confianza necesaria como para hacer el comentario.   A la par te darás cuenta cuáles son sus motivaciones y aspiraciones, datos importantísimos si al final tomas la decisión de trabajar con él.

Luego viene el tema comercial, en esta parte sería ideal que te cuente la historia de donde empezó todo, el cómo así decidió entrar al mundo de las ventas y cómo le fue en cada una de sus experiencias.  En el caso tuvieras poco tiempo para la entrevista, solicítale que te cuente la experiencia de trabajo más enriquecedora que tuvo, así también como la más negativa y cómo la administró.

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Con respecto a la gestión en sí, para mí hay una pregunta que define si quien está al frente sabe o no sabe: ¿Qué acciones llevaría a cabo si tiene un alcance de meta del 40% a la quincena del mes?  El que no sabe te va a decir que va arengar a su gente, que los va a presionar y que con ello sobre seguro llegará al objetivo.  A aquel que conoce de ventas te comentará de forma detallada que va a detectar la problemática de cada uno de sus vendedores, que va a trabajar las falencias de su equipo, a la par colocará una meta diaria, trabajará sobre tiempos y que de seguro hará un concurso para así poder nivelarse con el avance de mes.  En algunos casos te comentarán que con estas acciones se acercarán al 90%, pero que no te pueden asegurar un 100%.  Quien te dé la respuesta con una solución al problema, vale  oro, porque su solución no estuvo en empujar a un equipo, sino en descubrir qué funciona y que no, generando una estrategia con el fin de generar una proyección realista.

Ten claro que muchos te dirán que alcanzarán el 100% que es lo que todo comercial quiere escuchar, pero si te encuentras con alguien que es capaz en una entrevista de arriesgarse y no prometerte algo que no va a cumplir, estás hablando con alguien que sabe y que su palabra vale oro porque no compromete su palabra por las puras.