Fabiola Mérchor

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Hace unos días atrás le comenté a uno de mis supervisores que se tendría que hacer cambios en la estructura del equipo, porque su jefe tenía una oportunidad laboral.  De hecho para presentar mi nueva propuesta era necesario saber primero, que a quién iba ascender, tenía la disposición de asumir los retos del nuevo puesto.

La respuesta y la felicidad fueron más que inmediatas   Ya con la aceptación, pedí que no comentara nada, considerando que la propuesta tenía que ser aprobada por la gerencia,   y ¿adivinen que pasó?  El supervisor no pudo más con la noticia y comenzó a hablar con sus pares acerca de cómo se iban a reestructurar los equipos, tema que no fue difícil de enterarme a las pocas horas.

Ese mismo día llamé a la persona a mi oficina y le pregunté si había hecho algún comentario y me dijo que él ya había comenzado a conversar con sus futuros supervisores para ir ordenando las cosas, a lo que le recordé el acuerdo de no comentar nada.  Se disculpó pero el problema ya estaba generado, considerando que todo el equipo comercial estaba removido por la salida de su jefe, los cambios y reubicaciones que se iban a dar.  El tema es que muchas veces no sabemos cómo las personas van a tomar las noticias y éstas siempre se deben de bajar con una propuesta que salde la gran mayoría de preguntas, dudas e inquietudes, con el fin de no generar mayor ansiedad en el grupo humano.

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Bueno la solución no fue difícil, se tuvo que aprobar la propuesta de forma rápida, explicar a las personas cual era el nuevo plan en base a este cambio y suspender al futuro jefe.  Posiblemente les parezca que la medida fue extrema pero necesaria, con el fin que el  nuevo encargado del área, entienda que cuando se da una orden a pesar que uno cree que puede hacerlo mejor apresurándose o saltándose los procesos, siempre hay consecuencias.

Tengo claro que se debe incentivar la proactividad, que los planes pueden cambiar y que los jefes o encargados de área pueden tomar decisiones, pero si consideramos que ya existe un acuerdo, que el tema es delicado porque puede remover emocionalmente al equipo de trabajo, realizar una consulta es lo mínimo que se debería hacer.  Hoy en día no hay pretexto para no consultar existiendo tantos medios de comunicación y más si esta acción puede modificar la estrategia.

A la par tengamos claro que esta posición representará la autoridad dentro de su equipo y será responsable del alcance de objetivos, por lo que enseñar disciplina es básico y la mejor forma de hacerlo, es mostrar como jefes que las reglas se respetan.

Hace dos meses tuve la oportunidad de ascender a una persona bastante responsable y trabajadora a supervisor y en verdad que le está costando.  No es que la persona no conozca las funciones, no tenga claro qué debe de hacer, pero en verdad su mismo grupo de trabajo le ha hecho la vida fatal, lo cual suele ser lo más normal.

Este equipo de trabajo ha reaccionado como todos, aceptando el cambio entre dientes y viendo la forma de no obedecer o dejar mal parado a su nuevo jefe.  Y lo cierto es que cuando asciendes a uno de la manada, este proceso de adaptación tomará su tiempo en ser asimilado. Lo más difícil será aceptar que quien fue nombrado ya dejó de ser uno más, para pasar a ser quien tome las decisiones, corrige y le dice a cada uno lo que tiene que ser, por lo que uno o dos meses será el tiempo que tomarán las cosas en reacomodarse.

falta de atención

Para que este proceso sea llevado de una forma más rápida y sana, recomendaría que cuando se decida llevar a cabo un ascenso, sería ideal que primero se realice una convocatoria, donde todo aquel que crea tener las condiciones postule, que pase los exámenes de aptitudes que RRHH solicita para el puesto y que lo entrevisten una o dos personas a parte del jefe, con el fin de mostrar que el puesto fue asignado por una evaluación justa, sin preferencias o favoritismos.

Luego de terminar las entrevistas sería bueno brindar un feedback a aquellos que no alcanzaron el ascenso y para aquellos que tengan el perfil, sería ideal que el jefe del área desarrollara un plan de trabajo con el fin de ayudarlos a cimentar determinadas habilidades o condiciones.  Además de tener claro que el manejo adecuado de esta situación podría evitar una renuncia de alguien que desempeña bien su trabajo, que suma en el equipo, pero que siente que la compañía no lo valora.

Retroalimentar

Ahora luego de haber decidido quién es la persona idónea para el puesto, lo adecuado es darle las funciones de la posición y explicarle lo que se espera de él; así también como la tabla de comisiones y sino es del área comercial que tenga claro la forma en que será medido.  Este punto es vital si deseamos que el nuevo encargado asuma el tema al 100%, además de resolver con él las preguntas necesarias y brindarle toda la confianza necesaria para que pueda preguntar cada vez que lo crea conveniente.

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